Рекомендации по совершенствованию организации мотивации труда персонала в магазине «Reebok»

«Сама по себе система мотивация, разработанная в компании, еще не мотивирует персонал. Она будет реально стимулировать сотрудников к высоким достижениям лишь при условии, что в компании присутствует мотивационная среда, которая складывается из отношения сотрудников к мотивационным мерам».

Мотивационная среда компании обеспечивает положительную оценку сотрудниками компании ожидаемых последствий за результаты своего труда. Каждый сотрудник должен видеть связь между результатом своего труда и вознаграждением, ожидаемым им и значимым для него.

Рекомендации по совершенствованию организации мотивации труда персонала в магазине «Reebok»:

1. Постоянная оценка мотивационной среды магазина, разработка и внедрение эффективной системы мотивации сотрудников.

2. Выявление не только общекорпоративной мотивации, но и персонального (индивидуального) мотивационного профиля каждого отдельного сотрудника.

. Четко определить ожидаемые от сотрудников результаты, они должны быть конкретными и измеримыми.

. Информация об ожидаемых результатах и последующих за них вознаграждениях должна быть известна каждому сотруднику (информирование сотрудников на ежедневном собрании, вывешивание письменной информации в комнате персонала).

. Так как в компании наблюдается высокая текучесть кадров, а с изменением состава сотрудников меняется мотивационный профиль, необходимо проводить регулярный мониторинг мотивационной среды: раз в месяц проводить анкетирование и интервьюирование торгового персонала.

. Профилактика текучести персонала: периодический анализ потенциальной текучести персонала. При выявлении сотрудников неудовлетворенных работой необходимо выяснить причины неудовлетворенности, провести с работником беседу, провести соответствующие меры сохранения сотрудника.

. Для борьбы с текучестью персонала, можно вести поиск соискателей работы продавцом-консультантом в университетах города, если им будут предоставлены хорошие условия: возможность совмещения с учебой, гибкий график, достойная оплата, дружный коллектив, то они ближайшие пару лет (до окончания университета) не захотят менять место работы.

. Введение испытательного срока (1 месяц) в магазине: сначала заключается договор о временной работе, при этом временный сотрудник работает на общих условиях, а затем по результатам его работы принимается решение о приеме его на постоянную работу.

. Оплата всех отработанных продавцами-консультантами часов.

10. Организация совместных мероприятий, направленных на сплочение коллектива (групповые экскурсий, походы в театр, боулинг, выезды на природу и т. д.).

11. Направление лучших продавцов-консультантов на обучающие семинары и тренинги, либо продавцов заинтересованных в обучении.

12. Разработка системы рангов работников: работники, приносящие прибыль компании: перевыполняющие план продаж, показывающий высокий объем продаж «конкурсных» товаров в конце месяца получают звания: бронзового, серебряного, золотого продавца-консультанта. Работники, заслужившие такие ранги, получают специальные отличительные знаки: нагрудные значки. Их успех широко пропагандируется. Фотографии вывешиваются в торговом зале на доске почета.

. Нематериальное вознаграждение лучших работников, чтоб работник сам мог выбрать вознаграждение: абонемент на фитнес, бассейн, тренажерный зал, солярий, либо сертификат в салон красоты, на массаж, поездка на экскурсию, билет в кино и т. д.