Понятие и основные теории мотивации

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Маслоу же полагает, что если менеджер дает возможность рабочему удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению

А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Для эффективного использования теории Герцберга руководителю необходимо составить перечень гигиенических и, особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

В отличие от содержательных теорий, которые основаны на анализе потребностей, теории процесса мотивации рассматривают ее с точки зрения того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом выбирает конкретную линию поведения. Авторы теорий процесса мотивации не отрицают большого влияния потребностей на поведение человека, но указывают на дополнительные факторы, лежащие в основе мотивов наряду с потребностями.

От менеджера требуется так воздействовать на эти факторы, чтобы скорректировать процесс мотивации сотрудников в нужном направлении.

Теория ожидания В.Врума.

Врум считал, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности конкретного результата в рамках данной концепции получила название валентности. Если результат имеет ценность, валентность положительна; если отношение к нему негативное, валентность отрицательна; если отношение безразличное, валентность нулевая.

Ожидание может относиться как к возможности выполнения какой-то работы, так и к возможности получения за нее справедливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивации к определенной деятельности, интегрирует оценки вероятности того, что работник сможет справиться с поставленной задачей и что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден.

Теория справедливости Дж. Адамса.

Сущность теории состоит в том, что работник сравнивает и сопоставляет результаты своей работы с результатами других и меры вознаграждения. В зависимости от сравнительной оценки он строит свое дальнейшее поведение. Если соблюдается равенство, то работник испытывает чувство удовлетворенности.

Состояние неравенства. Реакция работника на неравенство:

человек решает сократить свои затраты труда, чтобы не работать больше других;

работник может предпринять попытку увеличить себе вознаграждение (законным или криминальным путем);

работник может переосмыслить свои возможности достичь результата других работников, у него возникает чувство неуверенности в себе;

человек может предпринять попытку повлиять на руководство с целью уменьшения вознаграждения другим лицам, которые, по его мнению, работают меньше него;

из-за неравенства и неспособности его восстановления работник может изменить объект сравнения или покинуть организацию.