Обзор систем и форм стимулирования труда в зарубежной практике

В развитых странах мира за последние годы обозначилось несколько четко выраженных тенденций изменений в системах оплаты труда [34]:

расширение сферы применения систем переменной заработной платы и возрастание доли переменной части в общем доходе работника (при системах переменной заработной платы величина получаемого работником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, в отличие от должностного оклада в традиционной системе компенсации), а изменяется в зависимости от результатов его работы. К числу наиболее известных систем переменной заработной платы относятся: сдельная оплата труда, система стимулирования продаж или комиссионные, премирование;

увеличение масштабов применения групповых форм заработной платы и возрастание их доли в общем доходе работника, при этом в качестве «группы» обычно выступает бригада (подразделение), структурное отделение компании (профит-центр), сама компания. Наиболее распространенные формы группового вознаграждения (стимулирования) - премии, участие в прибыли, участие в экономии издержек;

широкое распространение системы платы за знания и компетенции;

развитие системы гибких льгот.

Иными словами, развиваются нетрадиционные (для стран с рыночной экономикой) методы оплаты труда, но при этом:

. они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты труда, а лишь дополняют ее, 73% компаний (из числа обследованных при выявлении тенденций в развитии систем оплаты труда) используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы;

. они охватывают не всех работников компаний, а только отдельные их категории или подразделения, т.е. рассматриваются пока в качестве экспериментальных: гибкие льготы, в частности, распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях - на 21-40%, система платы за знания - на 1-20% работников.

Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в развитых странах связаны с необходимостью изменений в структуре предприятий и методов управления ими вследствие ускорения научно-технического прогресса и глобальной конкуренции.

Последние в качестве условий успешной работы в долгосрочной перспективе выдвигают следующие факторы:

скорость (способность в максимально короткие сроки удовлетворить потребности клиентов);

гибкость (способность адекватно реагировать на изменения потребностей клиентов и состояния внешней среды);

открытость для нововведений (способность постоянно осваивать новые технологии, выпуск новых видов продукции; применять новые методы управления и т.д.);

акцент на коллективную работу (способность координировать действия и создавать атмосферу сотрудничества в больших коллективах).

Таким образом, можно резюмировать, что реализация системы мотивации труда работников сельского хозяйства, должна строиться на основе принципа полной заинтересованности в результатах труда всех членов коллектива и каждого отдельного работника, которая бы прямо пропорционально зависела от личного трудового вклада в финансово-экономические результаты деятельности подразделения и предприятия.

Решение этой задачи на каждом конкретном предприятии очень важно, поскольку выполнение оплатой труда своей стимулирующей функции, укрепление ее связи с конечными результатами производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий приводит к повышению эффективности сельскохозяйственного производства.

Современное состояние и тенденции развития материального стимулирования работников ОАО Агрофирма «Екатеринославская»