Классификация изменений, осуществляемых в современных организациях

Перед тем как изучить классификацию, необходимо разобраться с понятиями «организационные изменения» и «изменениями в организации». Т.к. изменения в организации могут подразумевать изменения на локальном уровне (изменения касаются только нескольких отделов), а организационные изменения подразумевают проведение изменений на более масштабном уровне. Следовательно понятие «организационные изменения» более широкое и может включать в себя понятие «изменения в организации».

Существует множество классификаций инноваций. Наибольший интерес для понимания содержания изменений представляют следующие классификации [7]:

1. По предметно-содержательной структуре выделяют - технологические, технические, продуктовые, социально-организационные, когнитивные, информационные инновации.

2. По назначению - усовершенствование, дополнение, замещение, вытеснение;

3. По факторам общественного производства - изменения рабочей силы, средств производства, предметов труда, продуктов труда, процессов труда;

. По инновационному потенциалу - радикальные, комбинированные, модифицированные изменения;

. По происхождению - экзогенные, эндогенные;

. По уровню разработки и распространения - государственные, республиканские, региональные, отраслевые, корпоративные, фирменные;

. По распространенности - единичные, диффузные инновации;

. По преемственности - замещающие, отменяющие, возвратные, открывающие инновации, ретровведения.

Научно-исследовательским институтом системных исследовании (РНИИСИ) разработана классификация инноваций с учетом сфер деятельности предприятия. По этому признаку выделяются инновации [12]:

- технологические;

- производственные;

- экономические;

- торговые;

- социальные;

- в области управления.

Для выявления особенностей управления изменениями в экономических системах можно предложить следующую типологию изменений:

- изменения как реакция на кризис;

- изменения как процесс реализации новой стратегии;

- «тихие» изменения, возникающие в основном в результате перестановки кадров под влиянием личностных характеристик персонала (это изменения социально-психологического климата в коллективе, негласных правил поведения, организационной культуры, приоритетов в управлении, которые могут значительно повлиять на стратегии развития и результаты деятельности организации) [10].