Применение прогнозирования в кадровой работе

Эффективность принятых решений в значительной мере определяется не только тем, насколько они соответствуют объективно сложившейся ситуации, но и впечатлением, которое они производят на исполнителей. Поэтому следует предусмотреть специальные меры, чтобы решение было понято и принято к исполнению.

При построении прогноза последствий принимаемого УР необходимо учесть влияния персонала, т.к. от поведения сотрудников также зависит эффективность внедрения изменений. Соответственно нужно уметь прогнозировать поведение персонала организации в планируемой ситуации.

Менеджмент предприятия должен предусмотреть возможные причины сопротивления персонала, которое возникает из-за:

- Не объяснены цели перемен.

- Радикальность изменений (революционность).

- Игнорируются традиции и привычный стиль работы группы.

- Кажется, что и так все хорошо (непризнание проблем).

- Кажется, что в подготовке изменений допущена ошибка.

- Кажется, что изменения вызывают резкое увеличение объема работ.

- Инициатор реформ не пользуется уважением и доверием [14].

Исследования показали, что на российских предприятиях наиболее типичными причинами сопротивления были следующие:

- Непризнание проблем или несогласованность в понимании их причин.

- Опасения увеличения объема работ.

- "Навязывание" изменений.

- Игнорирование традиций.

- "Революционность" изменений.

- Отсутствие обратной связи с руководством.

- Недоверие к инициатору реформ [3].

Таким образом, когда изучены основные причины противоборства персонала изменениям, можно приступать к прогнозированию поведения и разработке программы адаптации сотрудников.

Выводы

Целью данной работы является изучение теоретических основ принятия управленческого решения об организационных изменениях.

В настоящее время организационные преобразования неизбежны, причем наблюдается тенденция ускорения этого процесса. Характерно и то, что изменения чаще всего носят революционный характер вследствие глобализации, развития информационных технологий, комплексного управления качеством и диверсификации рабочей силы.

В первой главе приведен теоретический материал, касающийся основных вопросов организационных изменений. Здесь раскрыты понятия, рассмотрены предпосылки и факторы организационных изменений.

Самое главное в проведение организационных изменений в организации - актуальность. Руководитель должен уметь анализировать внутреннюю и внешнюю среду компании, и уже на основе полученных данных принять наиболее эффективное решение о способе управления предприятием.

Во второй главе представлено то, как руководство предприятия должно принимать решение о внедрении организационных изменений. Также в этой главе рассматривается инструмент принятия управленческого решения - прогнозирование, благодаря которому можно предусмотреть возможные последствия организационных изменений.

В заключении необходимо подчеркнуть, что проведение организационных изменений является для организации важным условием как выживания, так и прогрессивного развития. В руках компетентной группы руководителей осуществление организационных изменений представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия и повышения ее эффективности.