Сущность и значение набора и отбора персонала в современной организации

· Если же анализ подтвердил уверенность в необходимости дополнительного персонала, смело можно приступать к его подбору, [12].

Если руководитель четко определил потребность в персонале, то он может приступать к следующему этапу процедуры.

Вторым этапом процедуры подбора персонала является формирование требований к вакантной должности или разработка моделей рабочих мест. Чтобы четко представлять себе, какой работник необходим, нужно разработать модель рабочего места будущего специалиста. Существует много методик осуществления этой деятельности. Хотелось бы отметить, что модель рабочего места включает в себя 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места. конфликт интересов

. Кадровые данные.

. Опыт работника.

. Профессиональные знания.

. Профессиональные умения.

. Личностные качества.

. Психология личности.

. Здоровье и работоспособность.

. Уровень квалификации.

. Служебная карьера.

. Хобби.

. Вредные привычки и недостатки.

. Организация труда.

. Оплата труда.

. Социальные блага.

. Социальные гарантии.

Развернутая характеристика о заявителе позволяет сформулировать минимальные и максимальные требования к будущему работнику по определенной вакансии.

Третьим этапом процедуры подбора персонала является определение регламента процедуры подбора персонала.

Обычно регламент включает в себя мероприятия по процедуре, сроки, необходимые на подбор, должностных лиц, ответственных за исполнения мероприятий и необходимые документы по каждому мероприятию, [12].

Чаще всего выделяют следующие мероприятия:

объявления о наличии вакантных мест в СМИ;

представление документов в отдел кадров;

собеседование;

оценка работников, прошедших процедуру собеседования;

оформление документов, необходимых для приема на работу;

получение рабочего места и изучение внутренних документов

предприятия;

прием на работу с испытательным сроком.

Утверждение руководителем регламента подбора делает документ обязательным для исполнения подчиненными. Очень помогает сэкономить значительное время структурирование действий на данном этапе. Этот этап особенно важен в компаниях со сложной структурой, в которых решение о приеме кандидата на должность поэтапно принимается разными категориями руководителей, где в процедуре задействовано несколько исполнителей, [14].

После этого подготавливается пакет документов, необходимых для рассмотрения кандидата на вакантное место. Сделать его можно, используя должностные инструкции и требования к работнику данной должности. Стандартный бланк позволит запросить биографические данные и в то же время даст основу для сравнения дополнительно к информации, полученной из анкеты.

На этой основе можно будет построить программу проведения собеседования. При этом важно, чтобы любой бланк с набором вопросов имел минимальный перечень информации о кандидате.

Обязательно до проведения первого собеседования необходимо получить информацию о рекомендациях. Из опыта работы кадровых агентств практически со 100% уверенностью можно говорить, что если кандидат отказывается представить рекомендации, то это веский повод отклонить его как потенциального претендента на вакансию , [3].

Четвертым этапом процедуры подбора персонала является оценка кандидата на вакансию и отбор подходящего работника. При этом нужно помнить, что качественная работа с документами кандидатов позволяет сократить временные затраты и максимально быстро и эффективно подобрать необходимый персонал

На четвертом этапе очень большое значение имеет интервью руководителя с потенциальными кандидатами на вакансию.

Следующими этапами в процедуре отбора являются:

оформление трудовых отношений.

адаптация специалиста в компании (испытательный срок), [14].

Таким образом, отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация должна подходить к его проведению исходя из своих целей и возможностей. Поэтому им необходимо ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора персонала.