Методика обеспеченности предприятия персоналом

Р = Рф - Рпл, (1.3)

где Рф, Рпл. - фактическая и плановая среднесписочная численность работников соответствующей категории, чел.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. К характеристикам, определяющим качество труда относятся: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяются изменения в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия питания укомплектованности штатов официантов, барменов, кухонных рабочих и др. и эффективности использования рабочего времени. Если по отдельным категориям работников фактическая численность значительно ниже плановой, то выясняются причины и принимаются меры по укомплектованию штатов и повышению эффективности их труда.

Также изучают качественный состав работников (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе на данном предприятии, возраст и т.п.). Проверяют правильность распределения работников по категориям в соответствии со штатом и производственной необходимостью.

Для эффективной обеспеченности персоналом, повышающей производительность труда и отдачу от использования трудовых ресурсов, необходимо уделять внимание планированию использования персонала, его обучения. Во многом это связано с тем, что одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора на современном предприятии становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Кадровое планирование является важным инструментом управления, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Планирование персонала на предприятии - это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать следующие задачи:

• обеспечения предприятия необходимым количеством работников;• подбора нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые задачи развития.

Основными этапами планирования персонала являются:

) Оценка имеющегося персонала.

) Планирование потребности в персонале, в том числе долгосрочной и текущей.

З) Планирование работы с персоналом.

) Составление бюджета оплаты труда.

Эти этапы (кроме третьего, зависящего в основном от менеджмента), связаны с экономическими обоснованиями.

В ходе первого этапа планирования - оценки персонала - ставится цель выявления соответствия имеющихся работников действующего предприятия требованиям должностных инструкций. Для этой работы используются различные оценки, например, качества труда, персонала, рабочего места.

Второй этап - планирование будущей потребности в персонале, учитывает: специфику отрасли, объем деятельности предприятия, необходимые виды работ, задачи управляемости, финансовые возможности. Данный этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала, в том числе на длительную и краткосрочную перспективы. Качественная потребность в персонале, т.е. потребность в работниках по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификации, рассчитывается исходя из: