Методика обеспеченности предприятия персоналом

а) организационной структуры управления;

б) требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных документах;

в) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в документации.

Потребность в руководителях разного уровня и специалистах определяется с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема управленческих работ. Расчет также может выполняться с использованием нормативов численности работников. Численность других служащих (младшего обслуживающего персонала) можно рассчитать на основе укрупненных норм обслуживания, например, количество уборщиков помещений, определяется исходя из норм их выработки. В любом случае указанные методы следует рассматривать как рекомендации. Окончательный выбор метода расчета и утверждение полученного количества персонала остается за руководителем предприятия.

На основе расчета потребности в персонале разрабатывается штатное расписание предприятия, которое утверждается его руководителем. Штатное расписание - это внутренний организационно-распорядительный документ, устанавливающий должностной и численный состав работников предприятия. На основе указанной в документе численности работников определяется необходимый (плановый) фонд заработной платы предприятия. Штатное расписание кроме средств на должностные оклады (ставки) может предусматривать форму заработной платы, а также постоянные доплаты и надбавки работников.

После определения потребности в персонале предусматриваются действия по: а) подбору работников; б) обеспечению необходимой квалификации работников; в) обеспечению активного участия работников в труде. Подбор работников опирается, во-первых, на внутренние ресурсы фирмы, во-вторых, при отсутствии таких возможностей, на внешнее предложение.

Третий этап планирования персонала - планирование работы с персоналом - включает:

• использование персонала;

• развитие персонала, его сохранение;

• обучение, переподготовка, повышение квалификации;

• планирование деловой карьеры, профессионального роста;

• сокращение, перемещение и др.

Детальное обоснование составляющих этого этапа связано с использованием вопросов менеджмента и управления персоналом.

Четвертый этап планирования персонала заключается в составлении бюджета оплаты труда и зависит от организации заработной платы на предприятии.

Планирование персонала считается частью общей системы планирования предприятия. [12, C.106]

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т. д. движение персонала предприятия учитывается разными показателями, среди которых значительное место занимают:

1) Коэффициент выбытия кадров Квыб (в %) определяется отношением всех уволенных за анализируемый период Чув к среднесписочной численности работников за тот же период Чср.сп:

Квыб = (Чув / Чср.сп) х 100 % , (1.4)

2) Коэффициент приема Кпр (в %) определяется отношением численности всех принятых за анализируемый период Чпр к среднесписочной численности за этот же период Чср.сп:

Кпр = (Чпр / Чср.сп ) х 100% , (1.5)

3) Коэффициент текучести Ктек (в %) определяется отношением численности уволенных по неуважительным причинам Чув.н.п к среднесписочной численности работников за анализируемый период Чср.сп:

Ктек = (Чув.н.п / Чср.сп) х 100% , (1.6)

4) Коэффициент постоянства кадров (Кпк) - отношение числа работников, проработавших весь период Чпвп к среднесписочной численности работников за анализируемый период:

Кпк = (Чпвп / Чср.сп) х 100% , (1.7)

Указанные показатели изучаются в динамике. Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и т.п.).