Основные направления формирования кадровой политики
Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности: [27, с. 42]
1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
2) планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;
3) создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
4) формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
5) обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
6) анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Этапы формирования кадровой политики представлены в табл. 1.2.
Таблица 1.2 - Этапы формирования кадровой политики
|
Этап |
Методы и инструменты |
Форма представления результата |
Ответственные исполнители | ||
|
формирование стратегии развития компании |
SWOT-и STEEP- анализы, стратегические совещания и сессии |
Отчет или меморандум |
Высшее руководство, совет директоров | ||
|
1.проведение анализа кадровой политики компании с учетом стратегии ее развития 2. выявление резерва |
SWOT-и COPS- анализы, бенчмаркинг |
Аналитические от четы, служебные за писки, прогнозы |
Сотрудники HR- подразделения | ||
|
1. определение ключевых принципов и положений кадровой политики 2. проверка на согласованность с другими функциональными стратегиями и стратегическими целями |
«мозговой штурм» и другие эвристические методы |
Аналитические материалы, прогнозы, результаты исследований |
Высшее руководство, сотрудники HR-подразделения, эксперты, рабочая группа | ||
|
Всестороннее обсуждение «кадровой политики» с различными категориями сотрудников |
Фокус-группы |
Отчет по фокус- Группе |
Сотрудники HR- подразделения, эксперты, рабочая группа | ||
|
Официальное утверждение кадровой политики организации с учетом бюджета расходов (инвестиций) на персонал |
Планы, бюджеты, программы, положения |
Высшее руководство | |||
|
Информирование сотрудников о разработанной кадровой политики |
Презентация документа |
Информационные материалы, СМИ, сайт |
Высшее руководство, руководители функциональных подразделений, сотрудники HR-подразделения | ||
|
мониторинг |
Открытые письма, опросы, почтовые ящики |
Сбор предложений и другие формы обратной связи |
Сотрудники HR-подразделения | ||
Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 1.3.
Таблица 1.3 - Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики организации [26, с. 105]
|
Основные направления |
Принцип |
Характеристика | |
|
1. Управление персоналом организации |
одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) |
Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации | |
|
2. Подбор и расстановка кадров |
соответствия |
Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека | |
|
профессиональной компетенции |
Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности | ||
|
практических достижений |
Необходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных) | ||
|
индивидуальности |
Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям | ||
|
конкурсности |
Отбор кандидатов производится на конкурсной основе | ||
|
Основные направления |
Принцип |
Характеристика | |
|
3. Формирование и подготовка резерва для руководящей должности |
конкурсности |
Конкурсный отбор кандидатов | |
|
ротации |
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали | ||
|
индивидуализации подготовки |
Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе | ||
|
проверки делом |
Эффективная стажировка на руководящих должностях | ||
|
соответствия должности |
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент | ||
|
регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей |
Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п. | ||
|
4. Оценка и аттестация персонала |
отбора показателей оценки |
Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту | |
|
оценки квалификации |
Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности | ||
|
оценки осуществления заданий |
Оценка результатов деятельности | ||
|
5. Развитие персонала |
повышения квалификации |
Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала | |
|
самовыражения |
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения | ||
|
саморазвития |
Способность и возможность саморазвития | ||
|
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда |
соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы |
Эффективная система оплаты труда | |
|
равномерного сочетания стимулов и санкций |
Конкретность описания задач, обязанностей и показателей | ||
|
мотивации |
Побудительные факторы, влияющие на повышение, эффективности труда | ||