Основные направления формирования кадровой политики

Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых компаний. Хотя оплата подобных услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, заметно превышает затраты.

Элементами концепции кадровой политики являются:

цели и основные направления работы с кадрами;

функции кадровых служб;

принципы оплаты труда и стимулирования;

система социальных гарантий;

механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

формирование кадровой политики компании осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Внешние факторы: национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми профсоюзами, экономическая коньюнктура, перспективы развития рынка труда.

Внутренние факторы: структура и цели организации, применяемые технологии, территориальное размещение фирмы, отношения и морально-психологический климат в коллективе, господствующая организационная структура.

Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики:

. с позиции инструкций, технических регламентации;

. с позиции трудового коллектива;

. с позиции компромисса между всеми участниками.

Основными функциями кадровой политики являются:

обоснованность методологических принципов работы с персоналом;

определение общих требований к персоналу и расходам на него;

выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т. д.);

информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

контроль персонала.

Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления.

Принцип первый - кадровая политика определяется стратегией развития бизнеса.

Стратегия развития, в свою очередь, обуславливается вашими целями на текущий и дальнейший период жизни. Кроме всего прочего это означает, что существует такие модели построения отношений с персоналом, которые для вашего бизнеса могут быть губительны и, наоборот, которые для бизнеса могут быть очень эффективны. Вот небольшие примеры…

Если фирма действует на рынке в плотной конкурентной среде, то несогласованность программы обучения персонала и зарплатной системы может дорогого стоить. То есть, если фирма обучает своих людей, но при этом вычитает стоимость обучения из зарплаты, работник может посчитать, что у конкурента условия лучше. Если же зарплата в фирме одна из самых высоких на рынке, но обучения она не проводит, то некоторые сотрудники могут посчитать, что в фирме мало условий для личного роста. Если же конкурентов мало и фирма занимает значительную часть рынка, то вышеописанные варианты действенны не будут.

Принцип второй - не допускать противоречия характеров людей, задействованных в проекте.

Не секрет, что каждый человек сам по себе большая индивидуальность - личность со свойственными ей надеждами и чаяниями, принципами и правилами. В коллективе фирмы главная личность - личность руководителя. Поэтому именно вокруг его индивидуальности и следует выстраивать кадровую политику.

Предпринимателю, если он нанимает руководителя для своей фирмы, необходимо понимать, что этот человек будет центром движения всего остального наёмного коллектива. От него будут исходить усилия, связывающие людей одной целью. От него будет исходить ограничивающее влияние, которое остановит излишне инициативных работников от бесполезных и вредных для фирмы поступков. Он - руководитель фирмы, чья рука и воля правят этим бизнесом.

Если предприниматель считает, что руководителю придётся подстраивать собственное поведение под индивидуальность сотрудников, например, под «прихоти» незаменимого специалиста, то это он считает зря. Поначалу такое поведение может и будет обеспечивать деятельность фирмы, но рост её будет сильно замедлён, и неминуемо вскоре настанет упадок. Конфликт личности руководителя и незаменимого сотрудника - всё равно, что заряженное ружьё на стене - стрельнет обязательно, если не принять меры. А меры эти задаются как раз вторым принципом эффективной кадровой политики - не допускать противоречия характеров людей, задействованных в проекте.