Роль мотивации в управлении персоналом

Статусная мотивация

является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не обращать на них внимания. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность подавлена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [8, с.23].

Процесс мотивации через потребности чрезвычайно сложен. Сложность заключается в том, что характеры людей - это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей [16, с.89].

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

) минимальный уровень обеспечивает выживание;

) нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудится (отражается в потребительском бюджете);

) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения [13, с.85].

Анализируя эту проблему, Стефан Кэрролл и Генри Тоси отмечают: «Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей удовлетворения потребности конкретного типа… Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним…» [3, с.126].

Вознаграждение - это всё то, что человек считает для себя ценным.

Известны два вида вознаграждений: внутренний и внешний.

Первый - обусловлен самой работой. Если она удовлетворяет работника, то вознаграждение воплощается у него в чувстве достижения определенных результатов, значимости выполненной работы и самоуважения. Второй - представлен тем, чем организация оценивает труд работника, а именно: заработной платой, продвижением по службе, моральными и материальными поощрениями. Рациональное сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения является эффективным рычагом повышения мотивации труда [16, с.148].

Мотивация в организации может рассматриваться:

) как функция управления (мотивация изучается как процесс побуждения к деятельности);

) как сила, побуждающая к действию. В этом понимании мотивация сходна с понятием «мотив». А.Н. Леонтьев [24, с.40] так определяет мотив: «В самом потребностном состоянии субъекта предмет, который способен удовлетворить потребность, жестко не записан. До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он ещё должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый предмет - свою побудительную и направляющую функцию, то есть становится мотивом». Другими словами, мотив - это опредмеченная потребность.

Существует несколько видов мотивов к труду:

) мотив социальности или потребности быть в коллективе. Данная потребность, по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России;

) мотив самоутверждения характерен для многих работников, особенно молодого и среднего возраста;

) мотив самостоятельности присущ многим работникам, которые готовы жертвовать стабильностью, чтобы быть «хозяином собственного бизнеса»;

) мотив надежности присутствует только тогда, когда предпочтение отдается стабильной деятельности. Но российская действительность такова, что многие предпочитают риск и предпринимательство;

) мотив приобретения нового лежит в основе многих элементов воздействия, особенно в среде высококвалифицированных специалистов.