Факторы, влияющие на выбор формы материального и морального стимулирования

Мотивация к труду работника реализуется в оплате труда через ее стимулирующую функцию. У любого работника присутствуют все четыре вида мотивации: внутренняя (моральная), внешняя положительная (экономическая), внешняя положительная (социальная) и внешняя отрицательная (репрессивная), каждый вид предполагает наличие другого, но их соотношение у разных членов коллектива различно. Также каждому члену первичного подразделения присущ определенный уровень мотивационного комплекса: высокий, выше среднего, средний и низкий [26].

Так как работнику присущи все четыре типа мотивации, должны быть представлены и все виды стимулирования, однако превалировать должен основной вид стимулирования, соответствующий главному мотиву. Поэтому система стимулирования труда должна быть комплексной, особенно в смешанных коллективах, где присутствуют работники с различной структурой основного и дополнительного мотивов. Изучение литературных источников и результатов социологических обследований показывает, что в трудовом коллективе, где количество работников равно или превышает 20 человек, существует следующее распределение людей по уровню мотивационного комплекса: 10-15% работников имеют высокий мотивационный комплекс, 60-75% - средний и 15-25% - низкий. Чем разнороднее коллектив, тем сложнее система организации и стимулирования труда. В ней должны присутствовать все виды стимулирования - и моральные, и материальные, и социальные, и административные.

Каждый работник в коллективе будет реагировать, «откликаться» на те стимулы, в которых у него есть потребность.

Работник с высоким мотивационным комплексом будет наиболее отзывчивость на моральные стимулы, менее высоким - на другие виды стимулирования. Поэтому для первого в системе стимулирования труда необходимо предусмотреть, в первую очередь, пути реализации его потребности в общественном признании его труда («Доска почета», награждение почетными знаками, организация соревнований и чествование по их итогам). Работников с таким типом мотивации следует использовать на ответственных участках работы со сложным трудом, когда программу действий нельзя детально расписать (особенно это касается отрасли полеводства).

Работника с уровнем мотивационного комплекса выше среднего привлекают, кроме всего прочего, социальные стимулы, поэтому система должна включать в себя, кроме других видов стимулирования, возможность участия в управлении и повышения квалификации, обеспечение благоприятных условий труда и социальной защиты работников и их семей.

Для работников со средним уровнем мотивационного комплекса наиболее важна (помимо других видов стимулирования) оплата труда, удовлетворяющая его потребности в высоком заработке.

Работников с положительным внешним типом мотивации (уровень мотивационного комплекса средний и выше среднего) следует использовать на производствах, где процесс полностью планируется, регулируется и контролируется, где требуется обеспечить высокую производительность труда, где имеется четкая связь результатов труда с оплатой.

Работник с низким мотивационным комплексом «отзывается» на административные стимулы - материальную ответственность, жесткий контроль выполнения объема и качества работ, штрафные санкции за нарушение трудовой и финансовой дисциплины.

Основной недостаток существующих систем оплаты труда состоит в том, что заработная плата недостаточно связана с конечными результатами труда. При этом наблюдается следующее противоречие: результаты труда коллективные, а оплата - индивидуальная. Преодоление этого противоречия состоит в изменении самой системы оплаты труда, превращения ее в коллективно-долевую.

Соотношение меры труда и его оплаты выражается в формах и системах оплаты труда. Они являются конкретными способами распределения по труду в определенных условиях производства.

Типовая модель материального стимулирования труда включает в себя следующие этапы [4]:

выбор и установление систем оплаты труда;

формирование и распределение доходов предприятия и трудового коллектива;

формирование фонда оплаты труда;

организация авансирования и текущей заработной платы;

оплата за фактически полученную продукцию;

распределение коллективного заработка между работниками;

премирование (денежное и натуральное).

Каждый из перечисленных этапов содержит группу частных элементов со своей последовательностью решения.