Сущность и роль руководителя учреждения УИС в системе управления персоналом

Для того чтобы раскрыть сущность понятия руководителя организации, необходимо иметь чёткое представление о том, каковы его функции, задачи и основные направления его управленческой деятельности.

Рассматривая руководителя учреждения УИС, следует отметить, что в силу специфики деятельности в системе исполнения наказания, он несёт ряд дополнительных функций, возложенных на него. Поэтому, раскрывая определение руководителя учреждения УИС, нельзя не согласиться с Голодовым в том, что «руководитель учреждения УИС - это должностное лицо, находящееся в подчинении руководителя территориального органа УИС, на которое официально возложено управление коллективом учреждения УИС, и несущее ответственность за его работу на основе принципа единоначалия, призванное организовывать людей на достижение целей и задач учреждения УИС, создавая, поддерживая и разрабатываемая для этого в рамках своих полномочий специфические функции должностного лица(представителя власти).»

Как очевидно из определения, руководитель учреждения УИС осуществляет ряд специфических функций. Однако в первую очередь следует рассмотреть общие функции руководителя любой организации:

1. Стратегическая(планирование)

2. Администраторская(организация)

. Коммуникативно-регулирующая(координация)

. Мотивационная(мотивация)

. Контролирующая(контроль)

Успешное выполнение учреждениями и органами УИС стоящих перед ними задач напрямую связанно с наличием у сотрудников высоких профессиональных и нравственных качеств, нормальным морально-психологическим климатом, благополучным состоянием дисциплины и законности в коллективах подразделений. Поэтому отдельной функцией руководителя Учреждений УИС можно выделить проведение воспитательной работы с сотрудниками.

Выделяют ряд направлений деятельности руководителя учреждения УИС, которые делятся на следующие группы:

1) организацию личной служебной деятельности

2) организацию служебной деятельности личного состава

) организацию внешнего взаимодействия учреждения

) организацию жизнедеятельности осуждённых.

Осуществляя свою деятельность в указанных направлениях, руководитель учреждения выполняет процесс руководства, т.е. мы говорим о деятельности, которая направлена, в свою очередь, на выполнение процесса управления. Если процесс управления выполнен правильно и эффективно, то результат всегда будет совпадать с поставленной целью.

В уголовно-исполнительной системе оценке руководителя должно уделяться особое внимание. Поддержание порядка и соблюдение установленных режимных правил, организация деятельности сотрудников, недопущение нарушений и чрезвычайных ситуаций - эти моменты напрямую зависят от руководителя учреждения. Поэтому в целях контроля и координации деятельности, а так же для повышения эффективности управленческого труда, руководитель учреждения УИС должен оцениваться вышестоящим руководством не только в момент назначения на должность, но и в течение всего срока своей работы на данной должности.

Оценка руководителя сопровождается проблемами. Сложность оценки состоит в том, что критерием оценивания руководителей является результативность деятельности возглавляемых ими отделов и служб. Это в корне противоречит определению оценки, так как оценка труда должна производиться исходя его личного вклада и морально-деловых качеств индивида. Оценка руководителя в УИС и результатов его труда осуществляется при приёме на службу, изменения должностного положения, аттестации, определении эффективности учёбы на курсах, повышения квалификации, включении в резерв кадров на выдвижение, совершенствовании организации его труда, моральном и материальном стимулировании, привлечении к ответственности и в ряде других случаев.

На практике оценка руководителей происходит несистематически и поверхностно. Такое положение вещей не всегда даёт возможность качественно оценить уровень соответствия руководящего звена занимаемым ими должностям.

Но существует ряд трудностей в оценке эффективности управленческого труда:

отсутствие критериев и механизмов оценки эффективности управленческого труда;

не разработан подход в определении личного вклада руководителя в итог деятельности отдела (учреждения);