Анализ системы работы по адаптации персонала организации

Показателем успешности адаптации медицинского работника к профессиональной деятельности может служить уровень удовлетворенности выбранной профессией. Впрочем, выбор профессии, который подходит под индивидуально-психологические особенности личности, - важный, но не единственный фактор, определяющий степень будущей профессиональной успешности человека.

В качестве базы исследования нами выбрано Муниципальное учреждение здравоохранения "Таймырская центральная районная больница" "Детская поликлиника". Это - современное медицинское учреждение, которое представляет собой достаточно крупный комплекс различных структурных подразделений, имеющих целую систему взаимосвязей.

Нами была проведена беседа с руководителем отдела кадров, которая показала, что медицинские работники в своем большинстве очень загружены работой, что сокращает время на изучение внутренней жизни поликлиники. Вновь поступившему работнику крайне сложно разобраться в ней самостоятельно. В результате работу новичка приходится контролировать очень долго, отвлекая на это опытных специалистов.

Руководитель отдела кадров также отметила, что совершенствование системы адаптации сегодня необходимо, поскольку уровень заработной платы в здравоохранении до сих пор недостаточен для квалифицированных специалистов. А молодые специалисты, основной целью которых, как правило, является получение практического опыта, стажа, во время адаптации должны убедиться в том, что именно здесь они получат возможность для профессионального роста, причем как администрация, так и коллектив в целом готовы ему способствовать и приветствуют его профессиональные амбиции.

Из беседы с руководителем отдела кадров мы также выяснили, что в обязанности сотрудников отдела кадров в МУЗ "Таймырская центральная районная больница" входит только документальное оформление трудовых отношений. Управление персоналом в целом входит в сферу полномочий главного врача и заведующих отделений, а эти руководители сосредоточены непосредственно на лечебной работе.

Заведующая поликлиникой также рассказала, что определенная работа по совершенствованию системы адаптации в детской поликлинике ведется. Так, например, заведующая и ее заместители периодически повышают свою квалификацию как в области менеджмента и управления персоналом, посещают семинары, курсы, в том числе по различным направлениям адаптации; заведующей или ее заместителями проводятся индивидуальные беседы с новыми сотрудниками.

Таким образом, приходится констатировать факт, что в данном медицинском учреждении, как и во многих других бюджетных учреждениях здравоохранения, еще не сложилась школа профессиональных администраторов, вернее, идет процесс ее становления.

В результате наблюдения, предпринятого нами в период практики, мы отметили, что в период адаптации новые сотрудники особенно восприимчивы к внутренним ценностям, принципам коллектива.

С целью исследования процесса адаптации сотрудников МУЗ "Таймырская центральная районная больница" "Детская поликлиника" и выявления основных проблем мы провели анкетирование среди сотрудников учреждения (текст анкеты см. в Приложении). В нем приняли участие 20 сотрудников детской поликлиники, что составляет 40 % от общего количества работников.

Таблица 2

Характеристика выборки респондентов