Современные теории мотивации

В данной работе будут исследованы следующие современные теории трудовой мотивации:

1) теория вознаграждения (позитивного подкрепления),

2) теория ожиданий В. Врума,

) теория справедливости С. Адамса,

) комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера,

) мотивация при помощи заработной платы,

«Это не просто теории, они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения торгового персонала к эффективному труду». Важно понять, что эти теории не являются взаимоисключающими, а должны применятся интегрировано.

1) Теория вознаграждения (позитивного подкрепления).

Теория, разработанная Л. Джевелом, отражает наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением работника. Описаны простые закономерности.

1. Работники продолжают совершать действия и принимать решения, результаты которых вознаграждаются.

2. Сотрудники избегают действий, которые наказываются.

3. Работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются.

Для эффективного применения теории вознаграждения для нематериального стимулирования персонала необходимо учитывать определенные факторы:

1) Следует помнить, что при наличии системы подкрепления результатов труда заинтересованность сотрудника повышается, а при мотивации, не зависящей от результатов его деятельности, - снижается.

2) Модель может быть применена при индивидуальном подходе к нематериальному стимулированию отдельных сотрудников компании лишь после оценки их предпочтений.

) Теория ожиданий В. Врума.

Согласно этой теории, разработанной Виктором Врумом, значение имеют не только потребности конкретных работников, но также их уверенность в том что, выбранный ими тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Р. Нирмайер и М. Зайфферт называют такое поведение принципом самоэффективности. «Каждый человек в большей или меньшей степени убежден, что в силах влиять на окружающий мир и людей, добиваясь желаемого».Чем больше человек уверен в том, что он создает обстоятельства, с тем большей силой он будет стремится к достижению целей и удовлетворению потребностей. Применение этой модели в практике мотивации персонала состоит в учете не только потребностей, но и ожиданий сотрудников компании.

Сотрудник имеет следующие ожидания:

- «Я получу хорошие результаты в своей работе, если затрачу достаточно сил и времени».

- «Если моя работа принесет хорошие результаты, я получу обещанное вознаграждение».

- «Я почувствую удовлетворенность своей работой, если получу обещанное вознаграждение».

«Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события». При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1) затраты труда - результаты (3 - Р);

2) результаты - вознаграждение (Р - В);

) валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Если значение одного из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих трех факторов можно выразить формулой (она показана и на рисунке 1.2):