Современные теории мотивации

3 - Р Р - В Валентность = Мотивация (1.1)

Рисунок 1.2 - Модель мотивации по Вруму

1) Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3 - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, продавец может ожидать, что, если он будет работать усерднее, чем обычно, его личный объем продаж возрастет на 15%. Если сотрудник видит, что прямая связь между затраченными усилиями, временем и достигнутыми результатами работы отсутствует - его мотивация будет ослабевать и он будет проявлять в своей деятельности пассивность.

2) Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенные выше пример, отметим, что при повышении объема продаж на 15% продавец может ожидать повышение премии на 10%.

Если сотрудник не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением или поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Так, например, если продавец будет не уверен, что дополнительные усилия действительно приведут к увеличению объема продаж, то он может и не проявлять больших усилий. Аналогично, если работник уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

3) Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, - это валентность, или ценность поощрения или вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различны, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для сотрудника никакой ценности. Продолжим пример. За выполненную работу продавец может получить прибавку к жалованью, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или же на большую степень уважения и признания его заслуг. В случае если валентность низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Необходимо иметь в виду, что кроме вознаграждения работника мотивируют также полезность полученного результата для достижения другой значимой для него цели, а также привлекательность и ценность результата для него самого.

«Трудности в применении теории ожиданий связаны с тем, что ее реализация предполагает наличие постоянной обратной связи от персонала». Руководство торговой организации должно своевременно узнавать, какие ожидания и потребности имеют сотрудники компании или подразделения. Следует не только предъявлять требования к работникам, но и выяснить, как они оценивают затраты своих сил и времени на выполнение задач и какое вознаграждение ожидают получить.

Для эффективной мотивации руководителю необходимо установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, необходимо вручать вознаграждение только за результативную работу.