Основные этапы развития теорий мотивации

Первая процессуальная теория, о которой пойдет речь, - это теория справедливости Дж. Адамса. Теория предполагает, что работники, стремясь к справедливому установлению отношений с другими, стараются изменять те взаимоотношения, которые они расценивают как несправедливые. Теория справедливости предполагает, что работник всегда сравнивает себя с другими по вкладу и результату. Причем под вкладом понимает то, что он сам и другие вносят в работу, а под результатом - то, что получают от работы: оплата, льготы, престиж и т.д. Так же как и работник эти две переменные (вклад и результат) рассматривает и теория справедливости, но при этом они могут отличаться от объективного вклада и результата работы.

Согласно теории справедливости, люди сравнивают отношение своего вклада к полученному результату с отношением вклад - результат других людей. При этом возможны три варианта оценки таких сравнений: недоплата, справедливая оплата, переплата.

Например, ощущение несправедливой недоплаты возникает тогда, когда по мнению работника его вклад больше, а результат меньше, чем у того человека, с кем он себя сравнивает. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, раздражения и неудовлетворенности.

Человек сравнивает свои ожидания с имеющейся практикой в области оплаты труда. Например, если практика компании состоит в увеличении оклада при каждом повышении в должности, то прибавка к заработной плате будет рассматриваться как справедливая, а её отсутствие - как несправедливость.

И только редкий работник будет испытывать угрызения совести, если будет думать, что ему переплатили, сравнивая его малый вклад в общее дело, с большим вкладом сослуживца.

Теория ожидания В. Врума рассматривает роль мотивации в общей контексте рабочей среды. Теория предполагает, что люди мотивированны к работе, когда они ожидают, что могут получить от работы достойное, по их мнению, вознаграждение. Теория ожидания вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения (рисунок 1.2.2):

. Ожидание того, что усилия работника приведет к поставленной цели и желательному результату.

. Инструментальность - понимание того, что исполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием получения вознаграждения.

. Валентность - значимость награды для работника.

Рисунок 1.2.2 - Модель мотивации В. Врума

Например, мотивация работника имеет тенденцию к снижению, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом со стороны организации, то есть эти результаты не воспринимаются как результат для получения вознаграждения. Возможен и другой вариант: работник может иметь низкую мотивацию. Если он уже получает от своей организации наивысший уровень оплаты и повышение производительности и качества его работы уже не отразятся на его оплате.

В. Врум утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов, то есть сила мотивации равна ожидания умноженное на инструментальность и валентность. Это значит, что мотивация будет высокой только тогда, когда и валентность, и инструментальность, и ожидания будут высокими. Это также подразумевает, что если один из компонентов будет равен нулю, то и общий уровень мотивации также будет равен нулю [12, с.102].

Таким образом, процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.