Совершенствование нематериальной системы мотивации работников гальванического цеха ОАО «БелЗАН»

По плану, в 2011 г. ожидается 30% рост объема производства. То есть, выпуск продукции в плановом 2011 г. составит 262 940 тыс. руб., относительно 202 621,5 тыс. руб. в 2010 г. При неизменной численности персонала гальванического цеха, и неизменном фонде рабочего времени в 564 480 чел./часов в 2011 г. удельная трудоемкость снизится на 25% и составит 2,1 (в 2010 г. - 2,8). При этом плановый рост производительности труда (часовой выработки) за счет снижения трудоемкости составит 30,6% или 0,11 тыс. руб. на 1-го работающего. Запчасти MST

В третьей главе дипломной работы было предложено введение бестарифной системы оплаты труда и ряд мероприятий, улучшающих систему нематериального стимулирования.

Мы определили, что разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества.

Внедрение бестарифной системы оплаты труда не требует капиталовложений и создает большие возможности для материального стимулирования рабочих. Необходимо отметить, что данное мероприятие не решает всех проблем предприятия, однако позволяет улучшить трудовые показатели и повысить заинтересованность работников в результатах труда.

Из расчетов, проведенных в третьем разделе данной дипломной работы, видно, что в результате внедрения бестарифной системы оплаты труда происходят улучшения основных технико-экономических показателей деятельности предприятия, а именно: в плановом 2011 значительно (на 30%) увеличится объем производимой продукции. Что позволит при неизменном фонде рабочего времени снизить удельную трудоемкость на 25%, а производительность труда увеличить на 30,6%. Что в купе с 20% ростом ФОТ дает предприятию положительные результаты, так как темпы роста производительности труда опережает темп роста заработной платы работника предприятия. В этом случае проект можно признать рентабельным и рекомендовать для принятия.

Заключение

Проведенное исследование трудовой мотивации дает возможность сделать следующие выводы:

Под трудовой мотивацией понимается то, что заставляет человека действовать, а главное, придает его деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, создавая условия для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте.

Таким образом, только через осознание человеком трудовых мотивов, приводит его к тому, что необходимо искать профессию, соответствующую целевым установкам и функциональным возможностям.

Научные системы мотивации (системы Тейлора, Маслоу, Альдерфера, Адамса и др.) и стимулирования труда (материальное и моральное) позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.

Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими целями предприятия.

Состояние же трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими признаками: при желании иметь стабильную высокооплачиваемую работу, наблюдается общая трудовая пассивность с низкой интенсивностью самого труда и низкой значимостью мотивов, служебного, профессионального и квалификационного роста. Такое состояние трудовой мотивации выражает кризис труда.

В данной дипломной работе нами была рассмотрена роль стимулирования персонала в повышении производительности труда на предприятии. В качестве объекта исследования выступила система стимулирования персонала ОАО «БелЗАН». При умелом подходе к персоналу этого предприятия, возможно, изменить трудовую мотивацию и соответственно трудовую отдачу работников.

Предложенная система мотивации труда, построенная на оценки ранжировании должностей и разработка системы повышающих показателей, достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различия работников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.

Разработанная система «вилок» в оплате труда на модели оценки сложности выполнения работ позволит руководителям ОАО «БелЗАН» эффективно определять заработок работников предприятия в зависимости от усилий приложенных самим работником и его ответственного отношения к труду.