Пути совершенствования системы и оценка эффективности мотивации
Необходимо достичь максимально допустимой информированности работника о делах предприятия, что удовлетворит потребность причастности и позволит работнику соотносить свою деятельность с текущими интересами организации. Для чего следует разработать и внедрить систему корпоративного информирования работников (отчеты о работе, собрания и совещания и т.д.).
Получение нового места работы стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе. Поэтому необходимо дать возможность раскрыть себя.
Материальная мотивация в новой системе управления (см. рис.17)
Таблица 18 - Материальная мотивация в новой системе управления в ООО «Илгэ»
|
Параметры |
Ситуационный подход |
|
Вознаграждение и поощрение |
- зависит от результатов работы и достижении конкретных задач; - акт оценки успешной деятельности, признания профессионализма и старания работника; - учитывается результат коллективной работы |
|
Оклад, льгота, доплата |
подход должен быть равным и объективным, в зависимости от трудового участия работника |
|
Теория ожидания |
осведомленность работника о зависимости зарплаты от его усилий и профессионализма |
|
Стимулирование |
- по теории двух факторов, зарплата относится к гигиеническим факторам, поэтому необходимо стимулировать зарплатой в меру; - выпускникам ЯГСХА предоставляется возможность заключения тройственного договора, по которому ежемесячно в течении 3-х лет выплачивается стимулирующая зарплата в размере 6 тыс.руб.; помощь в получении ссуд для образования, ипотечного кредитования, обустройства и т.п. |
|
Место жительства |
жилищно-бытовое благоустройство молодых работников |
Пересматривая материальную мотивацию, следует учесть уже имеющиеся ошибки. В новой системе должны быть заложены следующие принципы:
вознаграждения, поощрения должны напрямую зависеть от результатов работы сотрудника и достижение стоящих перед ним задач. Понятно, что, получив поощрение после хорошо выполненной работы, человек склонен чувствовать удовлетворение. Поощрение выступает в качестве акта оценки успешной деятельности, признания профессионализма и старания работника. Повышенный тонус настроения может побудить его в дальнейшем работать еще лучше;
вознаграждения обязательно должны учитывать результаты коллективной работы;
подход к определению размеров окладов, льгот и доплат должен быть равным и объективным, т.е. должны быть учтены положения теории справедливости;
работник должен заранее знать, насколько его зарплата зависит от его усилий и сколько он может заработать (теория ожидания);
стимулирование зарплатой хорошо в меру (по теории двух факторов зарплата относится к гигиеническим факторам, т.е. влияет только на неудовлетворенность);
обеспечить молодых специалистов местом жительства. Так как главная проблема для молодого специалиста это жилищное обустройство.
Оценка эффективности будущей системы мотивации затруднена присутствием большого количества неопределенностей и подлежит только анализу.
Основной мотивацией для молодежи являются: соблюдение законов и профессиональный рост (возможность параллельно обучаться и получить начальный опыт в производстве); по достижению определенной точки (например, завершение обучения), такие специалисты уходят. Поэтому, молодым специалистам закончившим Сельскохозяйственную Академию выдают деньги в размере 6 тыс.руб. за месяц в течение 3 лет для того, чтобы они работали в отраслях сельского хозяйства. Таким образом, привлекают молодых специалистов. Это является одним из способов мотивации привлечения молодых специалистов в сельском хозяйстве. В ООО «Илгэ» за последние 3 года прибыли на работу только 2 молодых специалиста. Необходимо закрепить молодых специалистов к опытным работникам для приобретения навыков и набраться профессионализма у опытных работников.