Кадровая политика на предприятии на примере Томскхимфарм

Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Современная концепция управления персоналом на предприятии предполагает выработку и реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой предприятий, приобретают особую значимость.

Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом.

Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала; повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

Деятельность в условиях рыночной экономики существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:. переводить на сокращенные формы занятости;

b. использовать на несвойственных работах, на других объектах;. направлять на длительную переподготовку и т. п.;

2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

) вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п.;

Актуальность темы связана с возрастающей ролью персонала в функционировании и развитии современной организации: основным фактором конкурентоспособности становятся ее человеческий и социальный капитал.

Проблема формирования эффективной кадровой политики освещена в трудах таких отечественных и зарубежных авторов как Иванцевича Дж. и Лобанова А.А. , Мескона М.Х. , Кибанова А..Я., Бавыкин В., Самыгина С.И. и Столяренко Л.Д. , Шкатулла В.И. и др.

Несмотря на множество научных разработок по проблемам кадровой политики, остается слабо разработанным механизм реализации и теории в практической деятельности предприятий.

Цель исследования состоит в уточнении сущности кадровой политики предприятий, ее основных типов, этапов и условий разработки, а также ее совершенствование на примере ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм».

Общая цель конкретизируется в следующих задачах:

. Изучить теоретические основы кадровой политики предприятия

. Провести анализ кадровой политики предприятия ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм»

. Провести анализ организации системы управления персоналом на предприятии

. Разработать проект предложений по совершенствованию кадровой политики предприятия ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм»

. Оценить эффективность предложенных проектных решений

Предмет исследования - кадровая политика.

Объект исследования - ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм», основным направлением деятельности предприятия является производство и реализация лекарственных препаратов.

Теоретическую базу исследования составили труды таких авторов как: Батяев А.А., Егоршин А.П., Магура М.И., Кочеткова А.И., Кибанов А.Я., Меликьян Г.Г., Попов Г. X., Травин В.В., Дятлов В.А.

В качестве методологической базы, помимо общетеоретических методов, использовались результаты маркетинговых исследований, статистические методы анализа.

Практическая значимость работы определяется использованием полученных результатов для улучшения работы кадровой службы ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм».

Теоретические основы кадровой политики предприятия

• Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием
• Основные направления формирования кадровой политики
• Критерии эффективности кадровой политики
• Краткая характеристика предприятия
• Анализ существующей кадровой политики
• Анализ организации управления персоналом на предприятии