Организационная структура ООО "Конвент Плюс"

1. Удовлетворение текущей и перспективной потребности предприятия в кадрах;

2. Обеспечение рациональной расстановки, профессионально-должностного квалификационного продвижения кадров;

. Эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией долгосрочной кадрового политики предприятия, включающей в себя:

. Планирование, наем и размещение рабочей силы;

. Обучение, подготовку и переподготовку работников;

. Продвижение по службе и организацию карьеры;

. Условия найма, труда и его оплаты;

. Обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе.

Работу по реализации кадровой политики на предприятии помимо менеджера по персоналу осуществляют все линейные руководители. С точки зрения формирования и развития кадров процесс управления кадрами можно представить как совокупность этапов, приведенных в Приложении 5.

Основным этапом в управлении кадрами является планирование потребности в трудовых ресурсах, которое заключается в следующем:

. Оценка наличных ресурсов (количество работников, их квалификация, анализ занятых и свободных должностей);

2. Оценка потребности в ресурсах (количество вновь привлекаемых сотрудников, их должности, квалификация и т. д.).

Кадровая политика предприятия предполагает подбор и расстановку кадров на основе профессиональной пригодности и компетентности, чему способствует современное состояние рынка труда и отмеченная ранее высокая конкурентоспособность на нём ООО «Конвент Плюс». При этом персонал, как правило, предварительно подбирают линейные руководители «под себя», а их решение закрепляется визой менеджера по персоналу и утверждается приказом генерального директора.

Набор персонала производится обычно из внутренних или внешних источников. Набор из внутренней среды заключается в привлечении сотрудников самого предприятия. Достоинством последнего метода является экономия финансовых средств, осведомленность руководства о качествах кандидатов, повышение заинтересованности работников и набор работников из внешней среды способствует притоку свежих взглядов, идей и в целом способствует развитию предприятия.

Для оценки кандидатов и отбора лучших из них используются методы:

. Изучение личных документов (паспорт, трудовая книжка, документы об образовании, полученных дополнительных специальностях и навыков и т. д.;

. Собеседование (одноступенчатое или многоступенчатое - например, с работником отдела кадров, затем - с представителем отдела труда и заработной платы и в заключение - с будущим руководителем);

. Анкетирование и тестирование;

. Установление испытания или испытательного срока.

После проведения оценки производится отбор кандидатов.

При определении заработной платы и льгот обычно придерживаются следующего правила: размер заработной платы не должен быть ниже, чем на аналогичных предприятиях. В противном случае недостаток заработной платы стремятся компенсировать льготами и привилегиями.