Организационная структура ООО "Конвент Плюс"

Процесс профессиональной ориентации и адаптации подразумевает введение вновь нанятого работника в организацию. Ознакомление его с обязанностями, правилами и требованиями, с коллективом. Этот процесс происходит как формально, в рамках делового общения, так и неформально, когда работник узнает, кто действительно обладает властью в организации, какой уровень производительности считается приемлемым среди коллег, какой уровень трудовой дисциплины следует поддерживать, какие неформальные нормы и принципы действуют в организации.

Обучение подразумевает научение необходимым умениям и навыкам для выполнения обязанностей и необходимо по отношению к вновь приятому работнику. Может производиться непосредственным руководителем или делегированием опытным членам коллектива.

Оценка трудовой деятельности проводится только после того, как вновь нанятый работник прошел период социальной и трудовой адаптации и необходимое обучение. О результатах оценки работнику сообщается.

Передвижение работников является результатом оценки трудовой деятельности и заключается в следующем:

1. Повышение в должности - если профессиональные знания и умения работника, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные и руководство считает, что он может выполнять более сложную работу, выполнение которой необходимо в рамках стратегии предприятия;

2. Понижение в должности - если рейтинг работника низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, а также если работник нарушил правила, установленные на предприятии, или трудовое законодательство (в этом случае понижение рассматривается как мера наказания работника);

. Увольнение используется в тех случаях, когда работнику сообщили о результатах оценки труда, предоставили возможность для их улучшения, но он не хочет или не имеет способностей для выполнения требований организации.

С учетом вышеизложенного, кадровую политику ресторана можно изобразить, так как это сделано в Приложении 6.

Одной из важнейших функций управления персоналом является мотивация труда, представляющая собой стимулирование работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние волевые установки и т. д.

Основным стимулом, используемым в политике управления персоналом, является заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты труда других работников предприятия). Как будет показано ниже, она вполне конкурентоспособна и сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Основная форма оплаты труда, используемая на предприятии - это повременная форма, под которой понимается такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Исходя из механизма оплаты, повременная форма оплаты труда стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.