Внедрение новой системы показателей и коэффициентов вознаграждения персонала в ОАО «ИТЕКО»

В2 - выработка на одного водителя в проектном году.

В1 = 3788.5 тыс.руб.

тыс.руб.

%.

4. Годовой экономический эффект:

Экономия по условно-постоянным расходам Эус Туры в дагестан веснои 2024 цены. Авторские туры в дагестан 2024 цены traveler.market.

Эус = * ПТ /100 ,

где - условно-постоянные расходы в с/с годовых грузоперевозок:

Эус = 132174* 3,2 / 100 = 4229 тыс. руб.

. Годовой экономический эффект:

Гэф = Эус - З

Гэф = 4229 - 739,680 = 3489 руб.

В результате проведения мероприятия ожидается увеличение среднегодовых грузоперевозок на 3,2%. Экономический эффект составит - 3489 тыс. руб.

В связи с несовершенством существующей системы оплаты труда в компании, организация несет существенные потери, как в экономическом плане, так и в плане потери кадрового состава. Поэтому предлагается внедрение в ОАО «ИТЕКО» бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда достигается повышенная заинтересованность в росте квалификации; квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности работника.

Для оптимизации системы управления ОАО «ИТЕКО» предлагается провести частичную реорганизацию системы стимулирования. Необходимо разработать систему премирования руководителей первого и второго уровней управления.

Руководство компании в лице генерального директора в качестве приоритетов должно выделить повышение ответственности руководителя за результаты деятельности подчиненных им подразделений и обеспечение действий, отвечающих, прежде всего интересам компании в целом.

Для реализации системы премирования я бы предложил сформировать специальный премиальный фонд, размер которого должен определяться исходя из общих результатов деятельности компании, вне зависимости от реального вклада тех факторов, которые стимулируются за счет новой системы премирования. Данное премирование производится по итогам квартала сверх оплаты, рассчитанной по традиционной системе.

Главной задачей стала разработка и внедрение системы взаимосвязанных показателей (коэффициентов), которая даст возможность стимулирования административно-управленческого персонала через:

количественное определение и стимулирование приоритетов деятельности для конкретных должностей;

обеспечение взаимосвязи результатов деятельности подразделения, его руководителя и предприятия в целом;

оценку результативности работы сотрудника.

Основными базовыми принципами, положенными в основу разработки системы премирования, явились:

Выдерживание трех уровней показателей, отражающих результаты работы:

) непосредственно руководителя подразделения; 2) подразделения; 3) компании в той её части, которая испытывает воздействие результатов работы подразделения или его руководителя;

Индивидуализация и гибкость коэффициентов.

Разработка особых показателей для руководителей конкретных подразделений; по возможности, использование таких показателей и способов расчета, которые позволяют отслеживать изменение значения коэффициента в рамках периода и уделять особое внимание отдельным элементам работы:

Использование как натуральных, так и денежных измерителей

Стабильность коэффициентов

Сохранение нормативного уровня коэффициентов стабильным на протяжении достаточно длительного периода (квартал, полугодие, год), после чего определенная часть прироста, достигнутого в течение этого периода, входит в нормативную базу

Интегральная оценка

Расчет интегрального коэффициента, позволяющего в обобщенном сопоставимом виде определить вклад сотрудника и руководимого им подразделения в работу предприятия

Премиальные выплаты формируются путем распределения специального премиального фонда пропорционально величине интегрального коэффициента - объему набранных каждым руководителем баллов. Система сочетания коэффициентов основывается на требовании комплексного выполнения задач, стоящих перед руководителем, т.е. невозможности выполнения одной задачи за счет другой. Предложенный метод расчета интегрального коэффициента соответствует этому принципу. Интегральный коэффициент равен произведению индивидуальных для каждого руководителя коэффициентов:

= K1 * K2 * K3,

где

Кi - интегральный коэффициент оценки работы i-того руководителя- коэффициент, характеризующий результаты работы руководителя,- коэффициент, характеризующий результаты работы подразделения,- коэффициент, характеризующий вклад руководителя/подразделения в деятельность всей компании.

Величина интегрального коэффициента зависит только от значений каждого индивидуального коэффициента, а не их количества. Оно может быть меньше трех, если оценка всех направлений деятельности данного руководителя может быть осуществлена меньшим количеством коэффициентов или больше, если деятельность подразделения разнородна. Таким образом, снижение одного из коэффициентов ниже нормативного уровня приведет к пропорциональному снижению интегрального коэффициента.