Внедрение новой системы показателей и коэффициентов вознаграждения персонала в ОАО «ИТЕКО»

Первоначально предложенный способ предполагает равное значение всех трех коэффициентов. В случае необходимости усиленного стимулирования одного из направлений можно вести неравнозначное значение веса каждого коэффициента. Произведение весов должно равняться 1,0. Для каждого руководителя может быть свой набор весов.

Распределение и выплаты производятся ежеквартально по результатам деятельности за предшествующий период. В качестве предшествующего периода рекомендуется рассматривать предшествующий квартал (за исключением специально оговоренных случаев). Использование периода оценки накопленным итогом (как в бухгалтерском учете): I квартал, I полугодие, три квартала, год, - могут привести к снижению стимулирующей функции данной системы.

Если в начале-середине года значения коэффициентов будут низки, а это вполне возможно в период становления новой системы, то в процессе доведения их до нормативного уровня, т.е. явном положительном приросте, уровень общего роста может быть ниже или равен нормативному. Следовательно, руководитель не будет получать адекватного своим усилиям вознаграждения. А поскольку время такой доводки ограничено двумя (максимум - тремя) интервалами, после которых пойдет "новый отсчет", то руководитель, однажды допустивший по одному из направлений деятельности просчет, вне зависимости от того, пытается он его исправить или нет, не будет получать премии и по всем остальным направлениям работы до конца года.

Можно рассмотреть два варианта распределения Специального премиального фонда (СПФ):

без учета степени влияния каждого руководителя на результаты деятельности компании в целом;

с учетом степени влияния каждого руководителя на результаты деятельности компании в целом (интегральный показатель деятельности каждого руководителя умножается на поправочный коэффициент, отражающий уровень руководства; таким множителем может служить коэффициент структуры окладов).

Предлагаю начать внедрение системы премирования с января 2012 г. Это будет способствовать снижению уровня конфликтности, по итогам опроса 100% руководителей высшего и среднего уровня руководства выразили желание участвовать в этой системе премирования.

Внедрение новой системы премирования должно создать положение, при котором руководители подразделений:

начнут активно интересоваться результатами работы своих подразделений с точки зрения их вклада в деятельность компании в целом в течение всего планового периода, а не только на стадии подведения итогов;

станут отслеживать параметры деятельности компании, позволяющие на их уровне компетенции управлять условно-постоянными затратами;

проявят активную заинтересованность в реорганизации системы управленческого учета и планирования, выдвигая конкретные требования по их реформированию, для получения информации для своевременной корректировки работы подчиненных структур, в выработке реального уровня плановых показателей и выделении ресурсов, достаточных для их достижения, в определении ответственности, соответствующей уровню действительных полномочий данного руководителя, и ее закрепления в должностных инструкциях.

А также руководители вспомогательных подразделений и структур должны начать совместно вырабатывать удобные в реальной работе механизмы согласования своей деятельности, что особенно важно в условиях изменения организационной структуры компании. Это позволит постепенно вырабатывать реальные нормативные значения оценочных показателей деятельности компании, учитывающие сопоставимую интенсивность усилий руководителей разных подразделений для их достижения. Таким образом, предлагается постепенный переход к бестарифной системе оплаты и это является частью предварительных работ по переходу к контрактной системе найма персонала на руководящие должности.

На сегодняшний день в ОАО «ИТЕКО» действует тарифная система оплаты труда в соответствии с приведенной ниже таблицей (см. табл.9):

Таблица 9 - Тарифная сетка по оплате труда работников ОАО «ИТЕКО»