Алгоритм и содержание мероприятий

Шаг второй: «Подбор и отбор кандидатов»

На предприятии имелась возможность отбора кандидатов как из работающих в цехе (инженера-технологи, старшие аппаратчики) так и из других отделов фирмы. Для них были сформулированы критерии оценки:

1. Особенности поведения.

Предварительный анализ деятельности и установления уровня культуры поведения, влияющих на эффективность в командной работе.

А.

Высокий. Старается быть деликатным, доброжелательным, отзывчивым.

Б.

Средний. Достаточно доброжелателен, воспитан. Иногда может быть несдержан.

В.Низкий. Может проявлять грубость, неделикатность.

2. Эффективность деятельности.

Эффективность, как функция от принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения критерия эффективности:

А.

Высокий. Предложения по улучшению деятельности производственного цеха.

Б.

Средний. Иногда выдвигает предложения коррекционного характера.

В.Низкий. Не выносит предложения на обсуждение.

3. Уровень достижения цели.

Требует наличия определенных целей и четких критериев уровня достижения целей. Предполагает анализ причин срыва в достижении цели.

А.

Высокий.

Б.

Средний.

В.Низкий.

4. Выполнение должностных обязанностей.

Применяется в условиях, когда должностные обязанности четко определены и регламентированы.

А.

Высокий.

Б.

Средний.

В.Низкий.

5. Уровень компетенции.

Требует наличия разработанных профилей компетенции для всех видов работ и должностей.

А.

Высокий.

Б.

Средний.

В.Низкий.

6. Особенности личности.

Подлежат оценке при отборе и планирование индивидуального развития сотрудника.

А.

Высокий.

Б.

Средний.

В.Низкий.

Вырабатываемые критерии оценки делятся на две большие группы: Общеорганизационные, корпоративные - наличие и соответствие им одинаково для всех сотрудников. Например: качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей, инициативность, ответственность и др. Критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности - эта группа критериев закрепляется в отдельных документах Основными критериями при определении для работы в команде служат следующие характеристики:

Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций). Уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности работника. Под компетентностью подразумеваются знания как результаты образования личности, навыки как результаты опыта работы и обучения - умения применять знания при решении профессиональных задач.

Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

Политики в области качества, организационной структуры предприятия,

Содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии). Уровень развития профессионально важных (ПВК) и корпоративно важных (КВК) качеств личности.

К корпоративно важным качествам личности относятся следующие:

Лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);

Активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения, а не избежания неудач);