Теоретико-методологические основы организационных изменений

Модели хаоса характеризуются:

) априорной непредсказуемостью и нелинейными отношениями; результаты решений предвидеть нельзя;

) ограничениями на все системы, даже если события в рамках этих границ кажутся случайными; "хаос имеет форму";

) постоянным процессом информационной обратной связи;

) даже небольшие изменения могут иметь значительное влияние на результаты (эффект мотылька); следовательно, их нельзя игнорировать.

Хотя все идеи теории хаоса имеют большое значение, наиболее важная из них заключается в понимании значения стилей лидерства при трансформациях. В хаотическом окружении лидеры просто не могут контролировать организацию или ее членов. Согласно Витли, упорядоченность устанавливается построением взаимоотношений среди членов организации, которым предоставляется возможность самостоятельно реагировать на сложность их окружения. Следовательно, основная роль лидеров заключается в обеспечении условий, необходимых для делегирования полномочий индивидам и группам индивидов. Как заявляет Питере: "Главная функция лидеров на всех уровнях - подготовить людей и организации к изменениям, научить членов организации предлагать, проверять, отвергать, модифицировать и адаптировать инновации".

Модели непрерывного организационного обучения.

Данные модели, по существу, являются логическим продолжением моделей хаоса. Их непосредственный вклад в теорию организационного изменения заключается в выработке механизма внутренних изменений, необходимых для быстрой реакции и адаптивности организационной системы. Данный механизм включает:

- трансформационное лидерство,

- групповые ценности,

- коллективное принятие решения, а также

- систему оценок и вознаграждений.

Его целью, таким образом, является создание "саморегулирующейся" организации.

Значительное расхождение между подходами непрерывного обучения и традиционными моделями состоит в рассмотрении роли ценностей в управлении организационными изменениями. Ценности помогают обеспечить упорядоченность в организациях. Поскольку члены организации разделяют определенные ценности, они имеют сходные представления об имидже организации, о ее целях и миссии. Одновременно ценности являются и внутренним контролем поведения членов организации, другими словами, персонал самостоятельно контролирует собственное поведение в соответствии с существующими в организации ценностями. Как выразился Ховард: "При столь подвижной и динамичной окружающей среде контроль должен быть концептуальным. Ценности формируют общий язык для лидеров компании и их подчиненных".

Еще одна важная характеристика моделей непрерывного организационного обучения - равный акцент как на групповом обучении, так и на возможностях каждого индивида. Членам команд необходимы эффективные коммуникативные навыки, опыт группового и межличностного общения, способ-ности к сотрудничеству и пониманию общей картины целей организации, а также к рассмотрению окружения организации в свете данных целей.

По Гидденсу, для эффективного группового принятия решений требуются: