Рекомендуемая примерная схема адаптации сотрудников детской поликлиники

Итак, управление трудовой адаптацией медицинского персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление медицинского работника и медицинского учреждения для повышения скорости и успешности адаптации. Управление трудовой адаптацией требует проработки трех организационных элементов:

структурное закрепление функций управления адаптацией;

технология процесса управления адаптацией;

информационное обеспечение этого процесса.

Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем:

выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в организационной структуре системы управления детской поликлиники. Это достаточно трудно в условиях дефицита кадров, поэтому можно предложить реорганизовать и расширить штатную численность отдела кадров МУЗ "Таймырская центральная районная больница", а именно - разделить отдел кадров на несколько групп, каждое из которых занималось бы кадровой политикой (в том числе и ведением адаптации) сотрудников одного из учреждений больницы (в данном случае - детской поликлиники);

развитие наставничества. Зарубежные фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные врачи и медицинские сестры со стажем, заместители заведующей, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Однако, в условиях дефицита рабочего времени в медицинском учреждении это довольно трудно сделать. На наш взгляд, здесь целесообразно применение определенных стимулов, которые могут быть выражена как в материальной, так и в нематериальной форме.

В результате интервью с заведующей детской поликлиникой мы выяснили, что в организации недостаточно разработана технология процесса управления адаптацией, хотя определенная работа по его совершенствованию ведется (посещение семинаров и курсов по различным направлениям адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя и ее заместителя с новыми сотрудниками). Однако, на наш взгляд, этого недостаточно. В связи с этим необходимо осуществлять дальнейшее совершенствование системы адаптации, придерживаясь определенных стандартов. Технология процесса управления адаптацией может включать в себя следующие мероприятия:

интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения задании, выполняемых новым работником;

выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (совещания, "планерки" и т.п.);

подготовка замены кадров при их ротации; проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе данных и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.