Рекомендуемая примерная схема адаптации сотрудников детской поликлиники

на этапе введения в должность нового сотрудника: начальник или его заместитель лично представляет нового работника персоналу своего подразделения;

на этапе организации работы нового сотрудника в должности: с новым сотрудником обсуждаются направления и основные задачи его профессиональной деятельности.

Однако на каждом из этапов адаптации новых сотрудников нами выявлены определенные проблемы и недостатки:

в сопровождении новых сотрудников не участвуют специалисты отдела кадров;

на этапе информирования нового сотрудника: не рассматриваются пожелания нового работника

на этапе введения в должность нового сотрудника: отсутствие корпоративной сети; отсутствие для нового сотрудника возможности самопрезентоваться; отсутствие для нового сотрудника возможности обучаться на новом рабочем месте;

на этапе организации работы нового сотрудника в должности: новому сотруднику не предоставляется возможность составить план работы на период испытательного срока.

Анализ действующей системы адаптации персонала детской поликлиники позволяет сделать вывод о том, что она нуждается в существенной доработке на каждом из этапов адаптации.

Особого внимания заслуживает завершающий этап процедуры адаптации. А именно на этом этапе должна производиться окончательная оценка профессиональной пригодности нового сотрудника, а также оценка эффективности самой программы адаптации по отношению к данному сотруднику. В связи с этим необходимо не только разработать технологию процесса управления адаптацией в организации, включающую разработку и оценку адаптационных программ, но и закрепить каждую из функций, прописанных в документе за определенными сотрудниками или линейными руководителями.

На основании выше изложенного нами была составлена примерная схема адаптации персонала, которая могла бы быть применена в МУЗ "Таймырская центральная районная больница" "Детская поликлиника". Данная схема предполагает несколько этапов:

ознакомление нового сотрудника с историей медицинского учреждения, разъяснение должностных обязанностей, особенностей корпоративной культуры;

на втором этапе предполагается знакомство нового сотрудника с непосредственным руководителем и коллективом учреждения, организационную структуру учреждения целесообразно представить в наглядной форме (например, в виде брошюры);

к новому сотруднику необходимо прикрепить наставника, который бы курировал его в период адаптации, на наставника возлагаются такие обязанности как ознакомление новичка с организационными особенностями работы данного учреждения;

в период адаптации нового сотрудника необходимо хотя бы раз в неделю проводить с ним беседы, эта функция может быть возложена как на руководителя учреждения, так и на специалиста отдела кадров или куратора;

завершающим этапом является оценка успешности адаптации нового сотрудника, в которым должны принять участие специалист отдела кадров, руководитель и куратор.

Рекомендуемая примерная схема адаптации персонала должна строиться на основе современных подходов к адаптации персонала. В данном случае таким подходом является интегральный. Необходимо структурно закрепить функции управления адаптацией (кураторство, наставничество, методическое сопровождение и т.д.) за определенными сотрудниками детской поликлиники или работниками отделам кадров, предварительно подвергнув данный отдел некоторой реорганизации. Технология процесса управления адаптацией в детской поликлинике, включающая разработку и оценку адаптационных программ, может быть разработана на основе уже имеющихся стандартов, а также аналогичных документов других медицинских учреждений (например, крупных частных клиник).