Наиболее важные выводы проведенного исследования
Ценностные ориентации и социальное положение сотрудников влияют на восприятие социальной ответственности компании. Согласно результатам исследования, при относительном благополучии для работников актуальны проблемы более высокого уровня (Центробанк). Снижение оценки положения дел отражает низкий уровень удовлетворенности базовых потребностей (НПО ПМ).
Например, в рамках внутренних программ сотрудники НПО ПМ и Центробанка расставляют различные акценты. Проблема обеспечения базовых потребностей, выраженная в концентрации внимания на вопросах заработной платы и обеспечения жильем, является более существенной для сотрудников НПО ПМ. Получение высоких зарплат работники банка поместили на значительно более низкий уровень, выразив потребность в программах по повышению профессионализма сотрудников.
Проводя аналогию с классической мотивационной пирамидой Маслоу, можно сказать, когда нижний уровень мотивационной пирамиды, на котором человек борется за выживание и безопасность, «закрывается» выплачиваемыми работнику деньгами, вступают в действие другие ценности. В этом случае, мотивировать сотрудников - значит предоставить им возможность реализовать жизненные ценности, работая на благо компании. Именно при таком подходе руководство может быть уверено в том, что сотрудник не покинет компанию, получив первое попавшееся предложение, которое покажется ему финансово более выгодным.
В целом, социальная ответственность компаний понимается большинством опрошенных сотрудников как реализация внутренних социальных программ, направленных на заботу о персонале. Сюда включены следующие критерии: обеспечение рабочими местами, выплата более высоких зарплат, реализация жилищных программ, программ по охране и укреплению здоровья персонала.
Такие критерии социальной ответственности как реализация благотворительных, спонсорских проектов, программ по защите окружающей среды, участие в формировании позитивного общественного мнения о бизнесе, поддержка бизнесом социальных инициатив граждан в настоящее время для сотрудников обоих предприятий не являются актуальными.
Респонденты также не видят ведущей роли бизнеса в развитии культуры и искусства, во внедрении программ приобщения населения к российским и международным культурным и духовным ценностям.
Анализ базовых ценностей респондентов показал, что основная смысложизненная ориентация у сотрудников описывается стремлением к материальному достатку, престижу, славе, восхищению окружающих; занятиям спортом, занятию руководящей должности, обретению хороших возможностей для отдыха и развлечений. Немаловажную роль здесь играет хорошая семья как атрибут престижа и состоятельности в обществе, дополняющий статус зрелого самостоятельного человека. Используя концепцию модусов бытия и обладания Э. Фромма, мы можем условно рассматривать этот комплекс как ориентацию опрошенных на обладание. Преобладание такой ориентации объясняет популярность корпоративных социальных программ, направленных на материальное стимулирование персонала.
На восприятие корпоративной социальной ответственности влияет и специфика деятельности организации. Характеризуя корпоративную социальную ответственность, почти половина опрошенных сотрудников НПО ПМ считают, что компания должна участвовать в развитии науки, образования, технологий и инноваций. Для сотрудников банка эта позиция оказалась не значимой. Подчеркнем, что и в этом случае ценностная компонента очевидна. При низком уровне благосостояния научные сотрудники сохраняют свой профессиональный статус. Иначе говоря, мы наблюдаем существенные различия между высокостатусными целями и низкостатусными ресурсами у сотрудников НПО ПМ.
Это существенное отличие может стать одной из направляющих корпоративных социальных программ. Материальная мотивация - лишь один из нескольких десятков наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов. Притом не самый эффективный. К примеру, управление такими ценностями, как карьерный рост, статус, слава, оценка, ясность цели, может влиять на энтузиазм работника не меньше, чем высокая зарплата и бонусы. Для создания здорового корпоративного духа на предприятии важно, чтобы человек ощущал необходимость своей работы.
В данном случае, у сотрудников НПО ПМ сформировано особое представление о престиже и научном статусе своей работы, что может детерминировать выбор места работы и должности независимо от величины дохода. Характерно, что в среде научных работников бытует шутка о том, что даже плата за вход на предприятие не заставит сотрудников уйти с работы.
Здесь необходимо подчеркнуть насколько важным является использование профессионального потенциала для ученого и возможность реализовать его в рабочей деятельности. Специфика деятельности этой организации обуславливает расстановку акцентов в процессе формирования внутрикорпоративных социальных программ.