Наиболее важные выводы проведенного исследования

Социально-этические правила поведения обычно закрепляются в специальных кодексах профессиональной этики. Так, в октябре 2002 г. Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) принял Хартию деловой и корпоративной этики, в соответствии с которой "отечественные бизнесмены обязуются строить свою работу, "основываясь на принципах добропорядочности, справедливости, честности".

Процесс управления корпоративными социальными программами начинается с определения приоритетов социальной политики компании, которые находят свое отражение в таких документах как миссия и кодекс поведения компании. Эти документы являются отражением целей и интересов различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования. Одной из основных групп людей, чьи интересы оказывают влияние на деятельность организации, а, следовательно, должны быть учтены при определении ее предназначения и форм поведения, являются ее сотрудники. Выявление интересов и ценностей сотрудников компании и перевод их в действенные регуляторы организационной деятельности приводит к интеграции усилий всех категорий работников, оптимизации использования человеческих ресурсов, а также создает такое важное конкурентное преимущество как приверженность работников своей компании.

Для понимания особенностей восприятия сотрудниками двух различных по своей специфике предприятий корпоративной социальной ответственности мы рассмотрели ценности сотрудников как ресурс. Ценности - убеждения и цели индивида, основная их функция по отношению к деятельности - нормативно-регуляторная.Ценности актуализируются в момент оценивания ситуации, выбора альтернатив. В определенной жизненной ситуации, если выбор не может быть автоматическим или недостаточно опыта, чтобы осуществить рациональный выбор, ценности могут быть той опорой, на основе которой формируются поступки человека.

Так, доминирующая ценностная ориентация человека на обладание будет определять его потребительское отношение к жизни в целом. В связи с этим становится понятным, почему респонденты ждут активного участия бизнеса, прежде всего в решении социальных проблем работников своих компаний, игнорируя проблемы, составляющие сердцевину понимания социальной ответственности в международных соглашениях. Но ценности подвержены изменениям. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами включает в себя выявление, формирование и культивирование ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми, кто представляет собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии.

Культивирование и использование организационных ценностей в кадровой политике способствует интеграции всех категорий работников на основе приверженности стратегии, правилам и нормам компании. В некоторых случаях эти общие ценности надо только выявить и напоминать работникам об их значимости. В других случаях руководству компаний приходится проводить серьезную работу по повышению значимости того, что является неотъемлемым фактором успеха стратегии, но не присуще внутренней культуре работников.

Для того чтобы редактировать и формировать внутрикорпоративную культуру и характер социальных программ необходимо знание норм и ценностей, уже сформировавшихся в организации. Прояснение личностных ценностей требует времени, готовности к глубокому погружению в сокровенные взгляды и мотивы. Ответы на вопросы «в чем смысл моей жизни?», «что более всего важно для меня?», «действительно ли я верю в то, что говорю?» помогают прояснить личностные ценности сотрудников. В нашем исследовании, используя в качестве индикаторов представления сотрудников о смысле жизни, смерти и бессмертии, мы смогли выявить важнейшие глубинные ценностные детерминанты человеческого поведения.

Факторный анализ позволил охватить два уровня массового сознания сотрудников, один из которых не всегда осознаваем людьми, но более существенно воздействует на их поведение.

Ценности являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения. Они представляют собой жизненные принципы, определяющие не только цели, но выбор личностью способов реализации поставленных целей. Эффективное управление ценностями сотрудников компании предполагает отсутствие противоречий между декларируемыми и действующими ценностями, а также между ценностями, с одной стороны, и правилами и нормами компании, с другой. Эффективное управление ценностями компании включает внимательное и уважительное отношение менеджмента к ценностям работников.

Приложение

Приложение 1. Общие результаты анкетирования

. Что, по Вашему мнению, можно отнести к критериям социальной ответственности организации? %