Анализ существующей кадровой политики

Далее проведем анализ системы оплаты труда в ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм».

На предприятии действует окладно-премиальная система оплаты труда для работников цехов и мастеров и окладная для бухгалтерии и вспомогательного персонала. Кроме этого присутствуют премии по инициативе руководства: к Новому году, к 8 марта, к 23 февраля.

Оклад и премирование определяется штатным расписанием.

Отметим, что на предприятии оплата труда состоит из гарантированной части (должностной оклад) и негарантированной премии по итогам работы. Затем за выполнение плана на 10% начисляется премия в размере 10%, 12,5% и 15% (в зависимости от сложности работ и возможности выполнения плана) от оклада. Данная система вполне эффективна и достаточно справедлива, однако, не всегда обеспечивает должный уровень мотивации.

Можно сделать вывод о том, что оплата труда в исследуемой организации в среднем составляет около 17000 руб., однако, разброс между максимальной и минимальной заработной платой достаточно велик, что может создать негативный мотивационный фонд для работников, и снизить удовлетворенность трудом в ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм».

Далее необходимо рассмотреть систему развития персонала в ОАО «Фармстандарт-Томскхимфарм», для чего рассмотрим процесс внутреннего движения персонала, и факторы, влияющие на внутреннее движение.

Фактический средний срок пребывания в должности работника различных категорий представлен в табл. 2.4.

Таблица 2.4 - Фактический средний срок пребывания в должности работника различных категорий

Как видим, работники достаточно долго прибывают на своих должностях, что, наряду с достаточно высоким оборотом по приему, создает для нижестоящих должностей так называемый «карьерный тупик», когда все вакантные места заняты «старожилами», а для молодых специалистов нет перспектив роста.

Таблица 2.5 - Стаж работы организации сотрудников, занимающих руководящие посты в 2010 году

Как видим, все руководящие должности в организации заняты «старожилами», то есть для молодых специалистов остается либо горизонтальная карьера, либо некий рост при расширении фирмы.

Таблица 2.6 - Распределение работников по этапам профессиональной карьеры