Развитие менеджмента в России

Отечественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления.

Разделы

Текучесть кадров в строительной отрасли

Текучесть кадров

- это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком. Текучесть кадров в наши дни является одной из главных причин банкротства предприятии. Организации несут колоссальные убытки вследствие нестабильности основного штата сотрудников. Неспособность удержать квалифицированных рабочих приводит к тому, что нарушается технология производства, резко ухудшаются качественные и количественные показатели деятельности фирмы. Меняющиеся в худшую сторону условия жизни приводят к тому, что работникам необходимо больше денег, чтобы обеспечивать себя и свою семью. Но руководители организации чаще всего не торопятся повышать заработную плату. Негативная рабочая атмосфера также увеличивает текучесть кадров. Сотрудники теряют мотивацию, а, следовательно, желание оставаться на фирме уменьшается с каждым днём. Инфляция, высокая стоимость товаров и услуг, а также постоянное стрессовое напряжение вынуждает персонал искать другую, более высокооплачиваемую работу. Текучесть кадров бьёт по бюджету любых организаций любых уровней. Прибыль, которая могла бы быть потрачена на модернизацию оборудования или расширения ассортимента товаров, уходит на затраты по поиску сотрудников и их обучению. Кроме того, новые сотрудники предъявляют организации большие требования, чем предыдущие. Текучесть кадров актуальна повсеместно: от этого явления страдают и Европа, и США и азиатские страны. Правда, в Азии дела обстоят несколько лучше, поскольку в этих странах на первое место ставятся религиозные верования. Самым лучшим примером борьбы с текучестью кадров является Япония. Религия в сочетании с грамотным управлением персоналом позволяет этому государству оставаться мировым лидером во всех областях экономики. Грамотно проработанная система удержания сотрудников в сочетании с многочисленными надбавками и премиями формирует стабильный состав высококвалифицированных специалистов, преданных своей фирме. Самая худшая ситуация по текучести кадров складывается в России. Низкий уровень заработной платы в сочетании с нестабильной экономикой делает нашу страну малопривлекательной для иностранных работников. Многие предприятия работают на устаревшем оборудовании, для рабочих создаются неблагоприятные условия труда. Кроме этого, доля работающего населения постоянно уменьшается. Многие фирмы разоряются, оставляя тысячи людей без средств к существованию.

Вакансии, представленные на биржах труда, мало удовлетворяют требованиям соискателей, растёт безработица. Российские организации остро нуждаются в квалифицированных кадрах, но не могут их найти из-за неспособности создания благоприятных условий для работы. Текучесть кадров особенно опасна для промышленности, поскольку многие производства являются непрерывными, и снижение численности персонала может быть для них фатальным. Увеличивающееся количество работников, которые увольняются по собственному желанию, влечёт за собой и последующий уход тех сотрудников, которые всё ещё остаются в фирме. Убытки организации несоизмеримы. Никаких денег не хватит на то, чтобы заменить квалифицированного сотрудника, проработавшего не один десяток лет, на нового, которого необходимо обучать долгие годы. В большинстве фирм отсутствует перспектива карьерного роста, то есть происходит стагнация персонала.

Текучесть кадров - один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам «золотой пакет» - денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. Помимо прямых угроз для бизнеса текучесть кадров таит в себе и скрытые опасности. Основная из них - это демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников. Увольнение может иметь опасные последствия для компании, особенно если подходить к самому процессу неправильно.

В случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя они иногда выражаются в несоблюдении стандартов деловой этики. Если руководитель срывается, проявляет нетерпимость, применяет жесткие меры - это может сказаться губительно на внутренней атмосфере в компании, так как ее персонал является непосредственным проводником информации о ней. Не менее сложным для внутреннего климата может оказаться и беспричинное, по мнению сотрудников, увольнение или увольнение при затяжном конфликте. В первом случае вокруг неясных мотивов будут рождаться слухи, а во втором - сформировавшиеся вокруг конфликтующих сторон группировки разъединяют на некоторое время коллектив на противоборствующие стороны.

Текучесть кадров по-разному может отразиться на работе предприятия. В зависимости от сферы деятельности компании и должностей постоянно меняющихся сотрудников это влияние может быть благотворным, практически незаметным, а может привести к потере конкурентоспособности и спаду производства. Тяжелее всего «текучка» может ударить по предприятиям со сложными технологическими процессами, в том числе строительным и промышленным. Текучесть приводит к снижению объемов производства, сказывается на качестве продукции. Вполне допустимо, если на предприятии с численностью сотрудников до 300 человек ротация кадров держится в пределах 20% от численного состава в год. Если это крупное предприятие, то количество увольняющихся не должно превышать 10-15%. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).

Целью дипломной работы

является снижение затрат организации ЗАО «ТатТГМ», связанные с высокой текучестью кадров.

Для этого в работе поставлены и решены следующие задачи

:

1) Проанализировать текучесть кадров по России и за рубежом сравнить подходы к решению этой проблемы на российских и зарубежных предприятиях;

2) Провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «ТатТГМ» и определить финансовые ресурсные возможности для инвестиций в персонал.

) Провести кадровый аудит в ЗАО «ТатТГМ» и оценить существующую текучесть персонала в различных подразделениях.

) Выявить наиболее проблемные по текучести персонала подразделения, выявить причины текучести и предложить пути решения, руководствуясь финансовыми возможностями организации.

Объект исследования

- ЗАО фирма «ТатТГМ»

.

Предмет исследования

- текучесть персонала в организации.

Актуальность проблемы