Экономическое обоснование предложенных рекомендаций

Основными принципами эффективной мотивации торгового персонала являются:

1. Принцип ожидания: наличие прямой связи между затратами труда и результатами, результатами труда и вознаграждением.

2. Принцип валентности вознаграждения (удовлетворенности вознаграждением): вознаграждение должно быть ценным для сотрудника, оно может быть как внешним (денежные выплаты, продвижение по службе) так и внутренним (чувство успеха при достижении цели).

. Принцип справедливости: за одинаковый объем работы и затраченные усилия на ее выполнение работники должны получать одинаковое вознаграждение.

. Принцип завершенности, получения результата. Сотрудники, выполняющие работу, связанную с незавершенными задачами, должны быть мотивированы дополнительно.

. Принцип эффективной заработной платы: связь заработной платы с результатами труда, значимость ее для сотрудника, применение принципа справедливости при оплате работ.

- В ходе экономико-статистической обработки результатов анкетирования 14 респондентов проанализирована система мотивации трудовой деятельности продавцов-консультантов в магазине «Reebok».

- Выявлены основные мотивирующие продавцов-консультантов факторы, основные недостатки существующей системы мотивации и наличие в магазине демотивирующих факторов.

Графический метод представления полученных результатов проведенного в магазине «Reebok» анкетирования наглядно показал, что самыми главными мотивирующими продавцов-консультантов факторами являются:

1. стабильная справедливая заработная плата, связанная с результатами труда;

2. условия работы, (такие как: гибкий график работы, удобное расположение места работы, работа без большого напряжения и стресса, техника безопасности на рабочем месте, хорошая экология рабочего места (кондиционер, отсутствие шума и загрязнений));

. позитивная атмосфера в команде (работа в сплоченной команде, работа с людьми, которые нравятся, радостный труд).

Также анализ результатов анкетирования выявил основные недостатки существующей системы мотивации продавцов-консультантов магазина «Reebok», кроме того, к которым относится наличие в магазине демотивирующих факторов:

1. Высокая текучесть персонала.

2. Работники уверены в том, что выполнение поставленной перед ними задачи (плана продаж) связано с чрезмерной перегрузкой и что они могут с ней не справиться.

. Статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег не зависят от того, как он работает.

. Наличие в магазине демотивирующих факторов:

٠ плохая психологическая атмосфера: не сплоченный коллектив, частые стычки между персоналом,

٠ отсутствие совместных коллективных развлечений после работы,

٠ отсутствие обучения персонала и повышения квалификации,

٠ несправедливая оплата труда: не все отработанные часы оплачиваются.

- Разработаны рекомендации по совершенствованию организации мотивации труда персонала в торговой организации магазине «Reebok»:

1. Постоянная оценка мотивационной среды магазина, разработка и внедрение эффективной системы мотивации сотрудников.

2. Выявление не только общекорпоративной мотивации, но и персонального (индивидуального) мотивационного профиля каждого отдельного сотрудника.

. Четко определить ожидаемые от сотрудников результаты, они должны быть конкретными и измеримыми.

. Информация об ожидаемых результатах и последующих за них вознаграждениях должна быть известна каждому сотруднику (информирование сотрудников на ежедневном собрании, вывешивание письменной информации в комнате персонала).

. Так как в компании наблюдается высокая текучесть кадров, а с изменением состава сотрудников меняется мотивационный профиль, необходимо проводить регулярный мониторинг мотивационной среды: раз в месяц проводить анкетирование и интервьюирование торгового персонала.